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进店逛逛濮阳pe波纹管排水管厂家人力工作目标之薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬制度将制约公司的人才建设，对公司的发展带来影响。通过人力部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立合理的薪酬管理体系。原因有：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是工作能力，人力部无法给予员工合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，存在同工不同酬，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构，包括基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等、薪资调整标准等方案。
2、人力部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过；
3、年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请通过。
三、实施目标注意事项：
1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为目的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，要端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由公司总经理授权年薪制进行处理。。
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